Forse la cosa più complicata da far comprendere ai candidati e, di conseguenza, ai nostri 
clienti è perché la loro versione del Curriculum scritta in modo ineccepibile a livello tecnico, non viene compresa/apprezzata da chi si occupa di Risorse Umane. Ma soprattutto, perchè è un esperto in Risorse Umane che lo legge per primo e non il responsabile di funzione che sarà il Manager della nuova risorsa che andrà inserita.
Potremmo, facilmente ridurre il tutto alla ormai sempre citata frase ‘ad ognuno il suo mestiere’, ma ormai troppi di voi, sono stanchi di veder scartare il proprio Curriculum da provetto Controller, da un Laureato in Psicologia che si occupa di Risorse Umane o Formazione.
Che ne sapra mai, lui/lei di come si fa a fine mese un reporting periodico o una analisi degli scostamenti?
In linea teorica, il cliente/candidato ha ragione. Se devo valutare un controller, io Selezionatore, devo comprendere quanto tecnicamente sia bravo già dal Curriculum, sapendone in modo approfondito di Controllo di Gestione. Questo ragionamento però è frutto dello stesso errore che fa il nostro Controller, ovvero credere che il primo aspetto che valuta un Selezionatore, nonché l’unico, saranno le competenze operative che il candidato ha per quello specifico ruolo.
Ma vi siete mai chiesti perché l’organico di una azienda si definisce anche come Risorse Umane di quelle aziende? Banalmente, perché l’aspetto umano che fa poi una azienda è la prima condizione per cui scegliere una risorsa piuttosto che un’altra al netto delle competenze teniche che possiede ed a parità di Curriculum. Insomma, la sacra regola delle Risorse Umane, di dover inserire la persona giusta al posto giusto.
Ogni azienda infatti è paragonabile ad un essere vivente, ovvero è la somma delle sue singole parti non solo operative e fisiche, ma soprattutto del segmento umano che la compone. Sono gli Uomini e le Donne di una azienda a renderla o meno di successo, non di certo le sole infrastrutte IT, un dettagliato sistema di Reporting, o una vincente strategia di Marketing. Tutti questi aspetti Hard dell’organizzazione dipendono ed esistono grazie agli aspetti Soft, persone e loro motivazioni/modi di essere.
Una risorsa può essere infatti il massimo esperto di un settore/ambito, ma essere disfunzionale rispetto al Team in cui verrà inserito, essere eccessivamente pignolo per il Manager a cui verrà affidato o non avere gli stessi valori che si impone l’azienda.
L’importanza di tali aspetti, ha portato a settare a livello internazionale il processo di 
Selezione come un percorso su più livelli, dove il primo Step è affidato ad un ‘esperto di persone’ che, ritenuto valido il potenziale candidato in quanto PERSONA per quel ruolo, per quel Team, per quel Manager e per la propria azienda (o quella cliente nel caso degli Head Hunter), passerà il candidato allo Step di Selezione tecnico, dove il Manager di linea approfondirà le reali conoscenze operative della risorsa.
Troppi candidati non si rendono conto di quanto siano tecnici ed aziendalisti i CV che inviano ai Selezionatori. Ma anche quando i loro stessi Job Title siano specifici per ruoli degli organigramma della loro attuale realtà aziendale e come, questa specificità, non fa cogliere subito al Selezionatore relamente di cosa si occupa.
Dopo le nostre Revisioni molti Clienti, rimangono a primo impatto interdetti e ci contattano dicendo che in effetti quello che abbiamo descritto nel loro nuovo Curriculum è effettivamente quello che fanno, ma descritto in modo ‘universale’ ovvero comprensibile anche per chi non è uno specialista di settore.
Questo, non vuol dire ‘sminuire’ le proprie attività, vuol dire semplicemente descrivere mansioni e competenze in termini di parole che un Recruiter utilizzerebbe per cercare un ruolo come quello del candidato, che avrà si della terminologia tecnica ma soprattutto parlerà per macro-categorie.
Stiamo parlando, quindi, delle famose parole-chiave di cui vi diamo un esempio. Se il fantomatico Controller di prima, è una scheggia ‘nell’effettuare periodicamente le attività di Forecast’ o’ utilizzare Excel in modo eccelso per Report settimanali al Top Management ed alla Casa Madre’, state pur certi che un Selezionatore cercherà tra i criteri di ricerca Linkedin mediante filtri o nel Software di recruting le macro-attività di Reporting e Forecasting e non le sei-sette parole che compongono le frasi di cui sopra. Questo, ancor di più se il Selezionatore leggerà il documento nei 6 canonici secondi in cui riesce a ‘screenare’ un CV, non per superficialità, ma perchè leggendone 100 al giorno per anni si è impratichito :).
Volete sapere se il vostro Curriculum è a prova di Recruiter? inviatecelo per un’Analisi Gratuita e se proprio non lo è, siamo a vostra disposizione per Revisionarlo in modo professionale e personalizzato.